在22日杭州举行的2026云栖大会AI Native组织论坛上，阿里巴巴集团首席人才官蒋芳提出：“今天工程师代码效率可以提高10倍，但端到端开发周期并没有明显缩短。超级个体的集合，不会必然走向超级组织。”这一判断点出了本届论坛的核心议题——AI如何从个人提效走向组织效能。

　　围绕“智以致用”主题，论坛首次由阿里云CPO线(人力资源)与CIO线(信息技术)联合举办，将焦点从“工具应用”拉向“组织变革”与“系统重构”的双线交互。

　　组织力成为AI时代的真正壁垒

　　蒋芳指出，AI正从“回答问题”走向“执行任务、交付结果”，业务系统与组织正在同时被重写。“过去，技术与业务是一个议题，组织与文化是另一个;但今天二者已深度融合。”她强调，AI转型不只是技术命题，更是组织命题，“当模型能力趋近，组织上的代差，恰恰是别人无法复制的壁垒。”

　　对于转型路径，蒋芳给出三条原则：Leader先下水，不能站在岸上;特区先试，不要指望齐步走;重构工作流，而非嫁接工具。她以阿里AI Coding产品Qoder团队为例：5人用7天开发出QoderWork，当天讨论、当天决策，一周跑完行业通常需数月的验证。

　　产研流程：从“局部提效”到“端到端效能”

　　阿里云智能集团副总裁、首席信息官蒋林泉从产研视角补充了这一现象。他回顾，一年半前团队AI生码率已达40%以上，但端到端需求消耗的人员并未减少。因为写代码只是研发链路一环，未经测试、评审的大量代码反而可能转化为技术负债。

　　“Agent带来了一个不同的变量——它不会增加人类的协同链路，但会把单节点任务的执行效率提升。”蒋林泉表示，随着AI降低跨专业学习门槛，产品、设计、前端等角色开始融合，部分项目岗位类型由6类减至2类，同一需求所需人月降至原来的二分之一至三分之一。

　　此外，阿里云系统向智能体开放4个月后，通用智能体调用量增长约1000倍。蒋林泉透露，其团队过去三年落地28类数字员工，今年已沉淀为阿里云产品。数字员工的价值标准不是“像不像人”，而是能否承担与人类员工相同任务并交付真实结果。

　　个体智能如何汇成“组织大脑”

　　阿里云HR副总裁袁亦敏提出，AI组织不止于使用AI，而要借用大模型机制重构架构、信息、决策等六要素。她强调“上下文”的价值：会议讨论、客户拜访中的犹豫等隐性知识，才是组织持续学习的关键材料。“被写进这个组织里面的理解才是真正的壁垒。”

　　阿里云HR副总裁包晨星将演进概括为三阶段：AI成为个人助手、数字员工进入人机协作网络、形成能持续学习的“组织大脑”。他介绍，阿里云目前处于第二阶段，内部已有600多个数字员工。团队还尝试打造高管数字分身“Patrick”，将个人经验转化为可随时调用的组织能力。

　　跨行业共识：用业务结果检验AI Native

　　在圆桌讨论中，中国石油、益海嘉里、银河通用机器人等企业分享了实践。昆仑数智副总经理李先奇介绍，兰州石化采用FDE模式，45天完成异常诊断智能体;益海嘉里CIO阮忠友认为，评价AI不应看Token量，而应看代码采纳、送样、成交等业务结果;银河通用机器人CFO孙登科分享了“小实验室”机制，一名00后实习生用5至6天开发出过去需1至2个月的工具。

　　“系统重构×组织进化”圆桌讨论

　　阿里云智能集团公共事务线副总裁安筱鹏将这些实践概括为“涌现、筛选、复制”。他指出，AI Native组织没有统一模板，但呈现三大共性方向：从个人工具走向组织系统，从局部效率走向端到端结果，从固定岗位走向人与数字员工共同组成的新工作单元。

　　正如蒋芳在致辞中所说：“我们中没有谁拥有答案，但有全身心投入这场探索的热望。”AI时代真正的分水岭，或许不在于部署了多少模型，而在于能否把技术能力写进工作流、把个体经验沉淀为组织能力。