让评优不只是评优

　　读了10月18日中国青年报教育圆桌版文章《评优频频起争议根源何在》后，笔者感到在评优这一问题上还有进一步讨论的必要。并试着就原文作者指明的几个现象来条分缕析，力求探寻解决之道。

　　优秀指标其本质是人为设定比例和数量的一个指标化的数据结果，它既是一个结果性的评价激励，又要为将来更好地开展工作打下良好基础。从这个意义上来说，评优不只是评出优秀来奖励，更是对今后工作的激励和导向。

　　其一，评优“唯官”化要不得，但也要综合平衡。

　　课程教学是学校工作的一个方面，学生管理、行政管理、后勤服务等也是学校工作的不同方面，在分配优秀指标时，这些方面都应有一定的权重。综合权衡起来，各个方面的人员在优秀评选中所占的份额也应该大体均衡。为此，评优应该有一定的统一标准和平衡权重，对于从事学校行政或管理工作的所谓的“官”，也应该按一定比例分配优秀指标。让无论从事哪方面工作的人都有奔头，能体现工作的业绩和价值。一个单位在工作量的分配不可能绝对平均，而应该大体均衡，有一些人尤其是中层管理人员工作量承担多一些、担子重一些，也是在体现个人价值享受劳动荣光，还可能有更多的发展机会，这时就要多讲究些奉献，少与“民”争利。

　　当然，从学校整体工作布局上还要尽量避免少数人苦干、其余人闲看的不协调。如果是中层管理或班主任和教学任务“双肩挑”，则应该按照其工作量的多少寻找到一个平衡点。有些中层或班主任承担的管理工作多了，在教学方面或许承担的就少了，这样其在评优时其比例也应该和教学一线的教师在比例数量上大体相当。凡是觉得学校评优有“唯官”化倾向的，基本上都是由于这种工作安排的平衡关系失调造成的。同时，学校管理后勤人员占教学一线人员的数量比例也应符合相应规定，不能官多兵少，要让教学一线的教师人数占大头、评优指标也占大头。

　　其二，评优的“劫富济贫”有时也是一种折中办法，但要让“富”者有其他“收获”。

　　评上优秀不只体现于一个荣誉证书，更在于荣誉证书的“含金量”，其附加值是职称晋级、工资进档的重要依据。在现行职称评定和工资制度中，优秀证书是重要加分项甚至是敲门砖，是不可或缺的一项条件。有评职需要的人对于证书需求就要明显大过已经获得高级职称的教师。因此，学校照顾本校教师的切实利益，希望有评职称迫切需要的人能够多积攒一些分数，以便和其他学校竞争并巩固评职优先地位避免被淘汰下来。为此，希望不评职称的教师能将评优名额让渡一下也就可以理解。这从激励高级教师的工作积极性方面来说可能略有欠缺，但应该也是一种折中吧。

　　问题在于应该让那些让渡了评优指标的优秀教师有另外的“获得感”。笔者建议，一是在一些需要高级职称才能胜任的工作如名师工作室、学科带头人评选、特级教师评选、申报主持课题或教学管理中充分发挥这些高级教师的作用，尽力给他们以更高的平台和更广阔的舞台，给他们创造更多的发展条件。另外，工作、生活上对这些教师要高看一眼厚爱一层，鼓励他们发挥“传帮带”作用，培养他们的高度责任心、事业心。并在绩效工资分配上倾斜一点儿，使他们不失落不退劲儿能够有更高尚的精神追求和职业荣誉感。

　　其三，评优可量化，但更应重日常过程性考察而轻“票选”。

　　尽管许多学校都有量化管理制度，但这种量化并非万能。毕竟教师承担工作有可以量化的一面，但教育教学工作又无法完全量化。我们常说“教学是一门良心活儿”，良心活儿就要求更多的出于教育的润化和责任心，要多采取非量化的感情方式。对教师的考核也要在量化的基础上更多关注定性考核、过程性考察，不要轻易给教师的工作贴优劣标签、作高低评价。

　　至于那种全员“票选”的做法更可能是一种“懒政”。教育教学有相应的标准，对教师的教育教学行为和效果的衡量应该让制度、规范说话，依赖于人与人之间随机、掺杂种种人际关系、利益考量的“票选”只会使大家更为看重庸俗的人际关系，助长“拉票”、讲关系人情的不正之风。

　　其四，评优的全盘考虑需要数据化的平衡。

　　既然评优是要在一定范围内选拔出工作出色的人员，那么这个一定范围又很难在一个年度就照顾到，就需要综合考虑近几年度，把时间尺度拉长一些。为此，需要对历年优秀名额的数据按人员、类别、学科、职称评定的现状和需求等为坐标进行统计推算，维持平衡，要给每位教职员工拓展发展的空间，找到前进的方向，注入积极工作的动力。

　　这就要求，在评优指标的分配上，既不是重点突出——只给那些表现优异的教师锦上添花，也不是平均主义——大家“排排坐吃果果”，在工作考核考查的基础上，在表现靠前（比如近些年绩效考核的前三分之一或至少二分之一）的一定范围内进行评优指标的综合分配。在这个范围内，有一定的轮流或让渡。

　　评优之“重”，已经让评优不再是单纯的评优，已经成为基层学校和职称、工资等直接相关的广大教师关注的焦点问题。

　　总之，在评优上，学校可以按照人员类别和工作分工细化指标分配，保持管理、后勤和教学人员的相应比例和数量，向教学一线老师倾斜，并适当加大绩效考核考察的比重，在一定年度范围内综合考虑人员的职称评定情况和具体需要。目的就是使评优能够在促进工作的基础上，给教职员工以激励作用，并适度照顾他们的评职晋级等现实利益需要。同时，要以绩效工资分配为调节，对那些确实工作踏实出色但没有评优指标或让渡评优指标的教师进行相应“弥补”，或者在学校其他表彰、重点工作中充分发挥他们的积极作用，让他们有出彩表现、点亮人生。（作者为一线教师）

　　吴志峰 来源：中国青年报