夏熊飞

　　日前，有媒体报道了一则案例：梁某于2014年5月10日入职乙公司，2015年10月30日双方解除劳动关系。因没有休过年假，梁某要求乙公司支付在职期间的未休年假工资。乙公司认为，年休假不可跨年申请，当年未休完的年假次年自动清零。北京朝阳法院认为，这样的规定不合理也不合法，乙公司应当依法支付梁某在职期间的未休年休假工资。

　　现实中，很多企业都会在规章制度、员工手册、劳动合同里，附加“当年带薪年休假没有休完的，将在年底或次年年初清零”等规定。虽说企业有权制定相关规章制度，但前提是规章制度不违反现行的法律法规。

　　《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　另外，年休假跨年自动清零，企业貌似占了便宜，反而容易造成职工年底扎堆休假，很多单位因此无法正常开展工作。此外，这也无助于职工向心力与归属感的培养，最终受损的还是企业发展。

　　违法的规定却成为通行的潜规则，一是不少职工并不知道年休假跨年自动清零不合法，二是即使知道也不敢冒丢工作的风险维权。这需要劳动保障部门主动作为，做好法律与相关规定的普及工作，为劳动者维权提供便捷通道与法律援助。同时还应该主动深入辖区内的企事业单位，从源头制止侵犯职工权益行为的出现。

　　因而，打破年休假跨年清零的潜规则，不仅是法律法规的强制要求，也应该是企事业单位与管理者的主动作为，唯如此，职工们才能更好地享受休假的权利，单位也才能更好发展。