日前，全国政协委员杨成长在接受媒体采访时表示，现在一些单位在招聘员工时，就其毕业院校采取985、211大学排序的方式进行，这并不合适，应该打破简单以985、211大学为排序方式作为招聘标准。新闻发布后，激起不少人的共鸣，同时也招来了一些反对意见。

　　杨成长委员的发言之所以引发舆论关注，原因在于它面对的是一个影响众多青年的现实难题：不少普通大学的毕业生，都发现自己在求职时会受限于母校的“学校层次”，在一些招聘单位眼中，只要不是名牌大学的毕业生，就没有“资格”被招录。即便一些招聘条件上不会明确说“只招收985、211大学毕业生”，但隐形的偏见还是存在。而且，一些招聘单位对于名校还有“内部排名”，顶级名校的毕业生更容易得到用人单位的青睐。

　　招聘方偏爱名校毕业生，属于人之常情，但问题关键在于，不能只看求职者的“学校出身”，就堵死一大批学生的求职机会。“名校生一定比非名校生强”的偏激观念，并不完全符合事实。用人单位还应从更加多元的角度评估求职者的综合条件，进而作出公正、合理的判断。

　　杨成长委员的建议，其实也是从这个理性角度来分析的。他认为“大学排序依据的是高校综合实力，特别是科研能力”，但毕业生是否与招聘岗位匹配，未必体现在科研能力上，而应该具体问题具体分析。

　　在现实中，有些大学的综合实力可能不太强，因此不是985、211高校，但它有自己的特色学科、优势专业，招收和培养的学生水平，不见得就比名校的差。因此，招聘方不应该因为他们不具备名校的“光环”，就想当然地给他们贴上“水平不高”的标签，这既是对年轻人发展前途不负责任，也不利于单位的人才储备。

　　此前，舆论场上有人吐槽自己虽然来自211高校，但由于不在大城市上学，学校的知名度不高，被用人单位看低一头。这种情况并不少见，隐性的偏见和歧视，确实是难以解决的职场顽疾。这本质上还是用人单位人才观念落后、招聘方法不科学的缘故，对就业氛围也有不利影响。

　　借助这次杨成长委员的建议，一些用人单位不妨认真审视现行招聘方式，调整招聘思路，尽可能地给缺乏“光环”的毕业生更多未来的机会，这也会给用人单位自身发展留出更大空间。过于死板和苛刻的招聘门槛，很可能把能力强的优秀人才不小心筛掉。有条件的用人单位，可以设置更加科学和灵活的招聘流程，让那些普通高校的学生能有展示自己才华的机会，尤其是在招聘考试的笔试阶段，更应该少一些“壁垒”，多一些包容。

　　当然，非985、211大学的毕业生，在求职中也需要向用人单位展现自己的特色和优势。这不仅直接体现在求职者简历和面试水平上，也跟他们在求学期间的努力和积累有关。事实上，不少普通高校的毕业生，早早意识到就业竞争不容小觑，有意识地通过尽可能丰富、优质的实习经历提升自己的竞争力。如此一来，非名校学生也可能比名校毕业生更适合某些岗位，与开明、包容的用人单位实现真正的“双向奔赴”。