招聘不问婚育，企业请收起“小心机”

　　入职时被问及婚育情况，不想透露又必须填写该怎么办？近日，这一职场常见困境引发社会关注。

　　据中国普法消息，陈小丽（化名）于2020年6月入职天津某公司，在填写《应聘人员登记表》及《人力资源采集表》时虚报了自己的婚育情况。2021年3月，该公司以陈小丽提供虚假材料等为由，提出与其解除劳动合同。陈小丽认为她隐瞒的信息属于个人隐私并无告知公司的义务，向法院提起诉讼。

　　对此，一审法院认为，陈小丽的婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈小丽在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。二审法院维持原判，认为本案工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力。

　　在应聘时说谎虽然不好，但若设身处地去想想，不难理解陈女士当时的被动和无奈。很多时候，面对“有没有结婚”“找男朋友了吗”“打算生孩子吗”等迎面而来的问题，应聘者即便内心会感到不适与反感，也很少有人有勇气正面回怼“这跟工作有关系吗”“我拒绝回答”。于是，在这些问题上尴尬而又不失礼貌地敷衍几句，便成为很多职场女性的面试“战术”。

　　而且，考虑到不少企业都会心存顾虑，认为招聘即将婚育的女性“不划算”，很多人为了消除这种潜在的婚育歧视隐患，只能选择隐瞒或虚报。某种程度上，这也是她们对类似职场不公对待的消极“抗议”。

　　因此，在深究员工是否如实回答之前，更应当追问的是：用人单位是不是问了不该问的问题？

　　早在2019年，人社部、教育部等九部门就发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况。可见，对于婚育情况这个“本不该问”的问题，企业要求员工坦诚回答本来就是过分且违规的，更没有理由以此为借口解除劳动合同。克制住涉及个人隐私的“打听冲动”，应该成为用人单位的自觉。

　　这一案例，也是现实中职场女性普遍困境的折射。很多时候，婚育问题的确成为女性不容忽视的职场拦路虎。

　　招聘时，一些企业会设置或明或暗的附加门槛，想方设法“过滤”掉有婚育计划的女性。除了要求填写婚育状况，此前还出现了“要求女性员工承诺入职三年内不怀孕”“拒绝录用未做胸透孕妇”“生二孩要主动离职”等不合理现象。入职后，一些选择生育的女性也会面临被边缘化、难以晋升等困境，这些并不友好的环境，在很大程度上抬升了职场女性的婚恋和生育压力。

　　要解决这一问题，除了加强劳动监管、拒绝职场性别歧视外，最根本的还是卸下女性身上过于繁重的生育和养育压力。现在，一想到生娃、养娃，很多人的第一反应还是要靠女性“回归家庭”“多牺牲一些”。客观来讲，这也是很多追求经济效益的企业直接拒绝育龄女性的原因。

　　可事实上，除了怀孕生产本身无法由他人“代劳”外，育儿过程中的很多方面都可以、而且应当被各方分担。不管是发展普惠托育服务，贯彻落实男性育儿假，让父亲更多参与到对孩子的养育过程中，还是通过税收减免、提供补贴等方式，由社会和企业共同分担部分生育成本，都能让女性走出“职场和生育二选一”的困境，拥有更加包容、多元的选择空间。

　　招聘不问婚育，应该成为一种常识；避免让职场女性受到“婚育惩罚”，也应当成为社会共同努力的方向。