我对员工的期待写在每一项具体工作中

　　当我还是初入职场的年轻职员时，我的顶头上司在每周例会上会说得令人热血沸腾：“你们每天早起挤地铁，晚上加班零点后回家，意义是什么？是为了未来10年后这个行业都记住你的名字！”

　　那时的我，不敢奢求未来的位置，也不知道自己算不算领导最喜欢的“王牌职员”。我总是很配合地去做每一项分配到我头上的任务，按部就班地做好“螺丝钉”，老实谨慎地在项目复盘会上陈述自己的工作。

　　彼时，我只觉得自己是平淡无奇的职场小兵。纵然我一直处于不争不抢的职场状态，但命运之手还是把我向前推了一把，让我再往职场更高处走了一程。

　　大概3年前，我的直接领导兼领路师父跳槽，公司任命我为部门负责人。我面对的部门现状，是3名比我年长的资深员工和6名年轻的90后。

　　刚刚转变身份的那段时间，我有些迷茫和慌乱。毕竟，此前基本没有什么管理团队的经验，而且我也不是部门资历最深的，担心无法胜任管理岗位，向他们发布的指令无法服众。摸着石头过河，又经过两年多的锻炼，我才积累了一些管理经验。

　　总体而言，在工作中，我不会如那些豪情万丈的管理者一样，对着员工们慷慨激昂地“展望未来”——“10年内行业里会响彻你的名字”。在我看来，那些打鸡血和灌鸡汤的话，偶尔提几句就好了，重复意义不大。

　　我对员工的要求和期待写在每一个具体工作中。表扬和批评，都以他们完成项目的情况为圆心，不会超过“职责范围”的半径。“工作圆圈”以外的种种，我从来不过问，也不干涉。

　　我做员工时，对工作热情度较高，不管接到什么项目都希望100%做扎实。我希望员工在规定的时间里，在他们的分内事务上，都能发挥“聪明人下笨功夫”的精神，靠谱、积极、任劳任怨，并能从工作中获得精神满足。

　　在分派任务时，我会先考虑任务和员工能力、特点的匹配程度，可能是刚好适合他们做的，也会是能让他们激发个人潜能的内容。

　　比如，部门里有个95后姑娘，我此前看过她在学校做的小组作业PPT，感觉到她的整理和分析能力不错。但是，进公司后，她一直只做文案工作。今年8月，部门在做一个影视作品的宣发，此前相关的舆情报告都是给外包公司做的，但结果并不让人满意。我决定让这个姑娘练练手。她接任务时，怕做不好。我说，没关系，按照你的想法尽力做就行。一天后，她交来报告，我看了一眼，就知道她是按照“我没做过那我随便做做吧”的心态来写的，检索信息比较随意，堆砌了很多无用数据。我没有多指责“态度问题”，只是告诉她可能这就是以后日常工作之一，并为她列出六七点关于报告的问题所在。半天后，她交出了一份更加扎实清晰的报告。

　　按照我的习惯，若是员工态度敷衍，我不会劈头盖脸骂他们，发泄情绪没有什么用，我更希望以理性而高效的方式告诉他们：一，这件事我希望他们再用心一倍；二，这件事我给你们提供处理思路，你们埋头做好就行了，没有必要重复大道理。

　　在当下职场里，年轻职员都有个性，多少表现出很自我的一面。同时，公司里也有不少下属比部门领导年长，或在这个公司待的时间更长。其他部门出现过，年长下属经常觉得自己经验丰富，会不服领导的情况。

　　在我的部门，我处理同事关系的原则是，先确立好最基础的规则。在这个部门里发生的一切事情都以完成工作为核心，无论资历和年龄，只要大家紧张起来，把分内的活儿干漂亮了，每个项目都顺利结项，那么其他都不会是阻碍，我们之间的人格是绝对平等的。

　　我觉得，在公司里员工具备大局意识是很重要的品质。尤其我们部门的日常项目，非常依赖团队合作。部门里任何一个人都要负责关键环节，责任分明。我不希望员工秉持着太过个人主义的心态，也不要在同事间形成割裂的小团体。

　　我向来主张员工们出现任何对合作机制有困惑的念头，就直接向我提出来，我们一起想办法协调和解决，而不必在背后到处抱怨和吐槽，那样既对自己无益，也会影响团队的积极性。

　　另外，在互联网公司，人员流动几乎是常态，尤其年轻人对人生规划的想法更灵活自由，每个人觉得自身能力有所提升的时候，一定希望待遇是有所提升的。这都是市场的双向选择。

　　之前，当有部门年轻人提出辞职意向时，我会尊重他们的选择，也不会用所谓涨薪去“捆绑”他们。我一定会和他们心平气和地聊聊：新工作是否能更好实现人生价值？自己还需要完善哪些方面？

　　职场是一个人的练武场，也是他和这个世界互相接纳的剧场。我希望做好一个管理者，更盼望能成为员工生命中的摆渡者，让他们在我掌舵的这段航程里收获成长和满足。