员工自我定位不当突破底线 领导应靠“理治”而非“人治”

　　在职场当中，有这么一群人，他们很会哭、很会闹，特别会通过激烈的手段争取想得到的利益。很多人把这种情况叫做“会哭的孩子有糖吃”。

　　比如故事当中的珠姐靠着闹和吵不仅把扭伤吵成了工伤，还获得了本不应该拿到的旅游补贴。

　　为什么会出现“会哭的孩子有糖吃”呢？其实是与主观的人以及客观的环境有关。

　　故事中的珠姐，从她自己的角度来讲，认为自己什么都应该得到，是比较典型的以自我为中心。眼里只有自己，在某种程度上把自己的付出无限放大，而置组织的制度、团队的氛围、同事的感受于不顾，因为这些都不是理应考虑的内容。

　　我们会认为，这样的人过于自我感觉良好，从另一角度说，他们对自我的知觉定位不准。我们还会无奈地说，周围是有这样的人呀，可就是拿他们没办法，但恰恰是因为“没办法”，才助长了这些人的气焰，使他们越来越嚣张。

　　出现这种现象的另一重要原因就是环境。环境包含的内容很多，比如组织的氛围、制度的完善程度、领导的管理风格、人与人之间的关系等等。

　　像珠姐所在的单位，从整个故事能够看出，领导时常用息事宁人的方法来解决问题。更恰当地说，领导在回避矛盾。而朱姐之所以能够成功争取到利益，也和制度不完善有关，从根本上看，并没有明确的制度摆在眼前。当规则似是而非，加上领导一贯息事宁人，谁也没有底气和珠姐说“不”。

　　这种组织还有另外一个特点，就是团队的其他成员也习惯用一团和气的态度来对待这类事情。虽然心里不高兴，但不会在表面上显露出来，尤其不会在领导面前显露出来，最多就是暗地里冷嘲热讽，团队成员旁观的状况也会助长这类事情的发生。

　　当然，由此带来的影响是负面的，也是长远的，毕竟公平自在人心，无论是否有人针锋相对，但对人工作性的打击是一定的。这种负面的影响往往暗流涌动，表面上看，一次两次为自己争取利益不算什么，但公平自在人心，人们会把自己的付出和所得与同一组织内的其他人进行比较。一旦人感觉不到公平，就会失去为组织服务的动力。

　　人主观能动性的下降，对于组织的绩效来讲具有毁灭性的打击。正所谓千里之堤溃于蚁穴，一时的息事宁人会带来人心的涣散。

　　如果一个组织规则健全，界限分明，领导不是靠人治而是靠“理治”，结果又会怎么样呢？

　　比如故事中的沈宇，之前几次力争，结果都不错，但是在关键时刻却因为工作不够扎实、协作性不强，而失去了一次晋升的机会。事实证明，在一定程度内的小打小闹，领导可以容忍，甚至过多为自己的部门考虑，领导也会默许，但毕竟公司的人才选拔有自己的导向与规则，应按照规章制度一碗水端平，哪怕你再上蹿下跳，也要符合基本原则。

　　和珠姐所在的组织氛围以及领导的风格做个对比，能够看出沈宇在的组织氛围更加公平，制度更加完善，领导也更加有魄力，处理事情是靠“理治”而不是“人治”。

　　这样做的直接的结果是对单位其他成员有了明确交代，通过沈宇晋升事件的处理，向其他人展示了公司的原则和态度，同时也令沈宇进行了自我反思，后来他也调整了自己的做法。原来只关注自己的或部门的小利益，现在懂得思考整体的大局观，工作更加踏实有效率，所以有了规则才是双赢。

　　当然，并不是说有了困难，员工自己都要扛着，不去跟领导沟通，为了所谓的团队氛围，或者是个人的面子，过于清高、不食人间烟火，也十分不足取。当员工有困难，或需要为本部门争取利益时，还是要积极和领导沟通，看领导如何能科学地、艺术地解决问题，相信在这种情况下，同事也不会有太多的反感和意见。

　　“会哭”不是问题，“会哭”到什么程以及领导如何对待“会哭”的员工，这才是问题的关键。