媒体调查员工闪辞现象：企业对“人品＞能力”形成共识

　　不提前打招呼，也没办好工作交接，说走就走，甚至直接失联——

　　【关注职场诚信③】员工玩闪辞 企业“很受伤”

　　“不提前打招呼，也没办好工作交接，直接说走就走，打得企业措手不及。”

　　“有的刚参加完培训，上岗不到一周就要走。还有的一上午没见人影，你主动打电话找他，他才告诉你已经决定不干了。”

　　“‘没时间谈恋爱’‘办公室没空调’‘WiFi速度太慢’，这些都可能成为‘说走就走’的理由。”

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　　《工人日报》记者近日在采访中发现，不少企业都遇到过员工“一言不合就闪辞”的困扰。正常辞职无可厚非，但有的“闪辞”行为涉及社会契约精神缺失，甚至违反劳动法规定等问题，不仅会给企业带来损失，也不利于个人成长和发展。

　　员工拿到销售提成就“失联”

　　频繁跳槽，甚至未过试用期或刚转正便辞职，这类“闪辞族”让很多企业的人力资源管理人员叫苦不迭。

　　“我们公司一线岗位上的一些年轻新职工‘闪辞’很普遍，经常弄得我们措手不及。”长春某制造公司的人力资源经理李晓欢说，过于任性自我的“闪辞族”，给企业管理带来很多困扰，无形之中也增加了很多用人成本。

　　李晓欢告诉《工人日报》记者，有的“闪辞族”直接失联，解除劳动合同手续也不办，导致公司无法办理五险一金减员手续，需要通过公示或登报来予以处理。

　　同时，新人招聘成本也很高。“从筛选、面试、培训到试用，每个环节都需要耗费成本，即使能顺利招聘到工作经验丰富的人，在岗位上也要有至少两三个月的适应期。林林总总算下来，新招一个人的成本至少是正常使用老员工的2至3倍。”李晓欢说。

　　“万一‘闪辞’的人恰好正在参与重要项目就麻烦了，尚未交接就走的更是‘要命’。”长春某科技公司的人事行政总监王琪琪说，这种情况会影响整个项目的正常进度，给企业造成重大损失，人力资源的同事也根本没有足够招聘反应时间。

　　“我们公司就有一个业务员，对多名客户随意承诺产品不可能达到的效果，拿到销售提成后，直接‘闪辞’并失联。”长春某网络公司的人力资源专员王欣告诉记者，“等到客户们到企业投诉、要求退款后，我们才知道相关情况，公司只能承担损失。”

　　企业对“人品＞能力”形成共识

　　“正常的辞职跳槽无可厚非，但不打招呼或不给企业正常招聘、交接时间的‘闪辞’绝不应该提倡。”李晓欢说，“这最起码是缺乏契约精神和责任感的表现，不但会对企业造成损失和困扰，也不利于个人成长和长远发展。”

　　李晓欢告诉记者，职工与企业签订了劳动合同，就已经形成法律上的契约关系。解除劳动关系时，企业和劳动者双方都要按照协议内容和法律规定的程序进行。

　　根据李晓欢的观察，很多年轻人一边抱怨就业难，一边行事焦躁、情绪化，缺少最基本的诚信和职业素质，“企业肯定不愿招用这样的人”。

　　采访中，许多人力资源管理者告诉《工人日报》记者，他们会对应聘者进行严格考核，对于以往有频繁跳槽经历或明显缺少责任感的人，一定会慎重考虑。很多企业已经对“人品＞能力”形成共识。

　　“重要岗位的招聘，必要的背景调查必不可少。”王琪琪说，尽管简历可以作假，但面试官们仍然可以通过多种手段，判断求职者是否符合岗位要求。她建议求职者应该学会并重视给自己的诚信保值，否则终将得不偿失。

　　除了普通“闪辞”者，值得警惕的是，现在不乏通过恶意频繁跳槽方式进行职业碰瓷者。本报曾报道，福建的聂某换了11家公司，申请仲裁11次，提起诉讼8次，索要加班工资；江苏的窦某两年换了近20份工作，先后起诉15个“东家”违反劳动法用工规定，被称为“碰瓷式职业维权人”。中小企业是劳动纠纷的频发地，也成为“职场碰瓷”最大的受害群体。

　　诚信守约是对双方的约束

　　面对员工不诚信甚至恶意“闪辞”，企业维权也有苦衷。

　　“一般遇到这种情况，我们不会通过法律途径解决，毕竟程序很麻烦，我们也没有足够精力去处理。”李晓欢告诉《工人日报》记者，据她所知，在长春的不少企业，因员工不诚信“闪辞”问题只能闷声吃亏，真正付诸法律的少之又少。

　　根据媒体报道，今年4月，浙江省人社厅曾透露将推进人社信用体系建设，频繁辞职和就业将可能被记录信用库。此消息一出，便引发公众热议和质疑。对此，该厅相关负责人解释，员工的正常离职并不会影响个人信用分，而是那些频繁恶意、超出正常履约范畴的跳槽行为或受影响。

　　不过，也有专家提出，何为“频繁”“恶意”，何为“超出正常履约范畴”，实践中认定还存在难点。浙江省人社厅相关负责人对此表示，未来如果要制定相关细则，会深入调研听取各方意见，并考虑多重问题，以兼顾企业和个人利益。

　　实际上，“闪辞”问题的出现，不能简单归因于劳动者不守信用，有时与企业自身存在不诚信问题也有关系。

　　比如，有的企业在招聘时为了吸引优秀人才，虚假宣传企业资质、条件，承诺的工资福利无法兑现等。

　　“我们在工作交流群中，经常会讨论应如何将‘闪辞’给企业带来的损失降到最低。我觉得最好的解决方法就是加强和规范企业内部管理。”李晓欢说。

　　在实际工作中，李晓欢的做法是首先在招聘前建立完善制度，面试时严格把关；随后在培训中，尽可能让员工了解并认同企业文化等。

　　李晓欢提醒，一方面企业需要合法、规范管理，另一方面，劳动者也应当增强诚信意识，提前申请、在辞职前妥善处理好交接等，让公司有缓冲和招新人的时间，避免或降低辞职对公司造成的损失和不良影响。对于那些突然辞职，甚至还在保密期内就跳槽到竞争企业工作，给原单位带来重大损失的劳动者，则可能引起法律纠纷并需要承担相应的法律责任。 （文中采访对象皆为化名）（柳姗姗 彭冰）