劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同。现实生活中，有的用人单位并没有采用劳动行政部门制作的规范合同，而是采取自行制作的简易劳动合同文本，有的甚至让劳动者填写《入职登记表》、《入职须知》等文件代替书面劳动合同。
一旦发生劳动纠纷，《入职登记表》、《入职须知》可否视为劳动合同，用人单位还应支付双倍工资吗？
未签劳动合同惹纠纷
2015年3月9日，吴先生受聘到一家公司做客服工作。入职当天，吴先生填写了《员工入职登记表》，与其他新入职员工共同参加了岗前培训，领取了《员工手册》，签字确认了《员工入职须知》。
当年12月3日，吴先生在出差途中发生交通事故受伤，公司支付了全部的治疗费用。吴先生伤愈出院后，与公司就工伤赔偿问题发生了纠纷。吴先生向人事和劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认他与公司之间存在劳动关系，并以未签订书面劳动合同为由，要求公司支付双倍工资。因仲裁委员会未支持吴先生要求双倍工资的申请，吴先生遂向法院提起诉讼。
从吴先生与公司的劳动争议来看，二者之间存在劳动关系是不争的事实。可是确实没签订书面的劳动合同，公司是不是一定要支付双倍工资呢？
一审公司败诉双倍赔偿
在案件审理过程中，公司的抗辩理由是：《员工入职登记表》中有明确的公司和吴先生个人信息， 包括工作岗位、薪酬标准、福利待遇等条款，可视为书面劳动合同，公司不应当承担双倍工资的法律责任。那么，法院能否支持公司的观点呢？
《劳动合同法》第十七条规定， 劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
一审法院经过审理认为，《员工入职登记表》、《员工手册》、《员工入职须知》等文件缺乏对于劳动合同期限等必备条款的约定，不具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的基本条款。另外，吴先生称《员工入职登记表》以及《员工入职须知》其并未持有，而是存放于公司，违背《劳动合同法》第十六条“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定。因此，《员工入职登记表》不能视同于公司已履行与吴先生签订书面劳动合同的义务，公司应向吴先生支付未签订书面劳动合同双倍工资差额。
一审宣判后，公司不服提出上诉。
二审改判《入职登记表》视为劳动合同
二审法院认为，吴先生与公司虽未签订正式的书面劳动合同，但吴先生在被聘用时的《员工入职登记表》、《员工入职须知》和《员工手册》中包含有用人单位的名称、劳动者的姓名、住址、工作内容、工作和休息时间、约定了试用期、培训、保守秘密、劳动保护、福利待遇和劳动制度管理等劳动合同的大部分内容。吴先生发生工伤后，公司支付了全部医疗费用，亦正常发放工资。仲裁及诉讼过程中，公司从未否认与吴先生的劳动关系。虽然公司未与吴先生签订书面劳动合同，但公司没有借此来侵害吴先生的合法权益。故吴先生要求公司支付未与劳动者订立书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求，法院不予支持。
案件审结后，审理此案的法官提醒用人单位：虽然法律并没有强制性地规定劳动合同采取何种书面形式或格式，但是仅仅用《员工入职登记表》、《员工入职须知》来取代劳动合同，仍存在很大风险。
本报记者 关彤
